Todos los cambios que ocurren en el mundo influencian a las distintas generaciones a actuar de un modo particular. Los sucesos mundiales, los avances tecnológicos y la educación familiar, hacen que modifiquemos no solo nuestra forma de enfrentar la vida, sino también nuestra vestimenta, comunicación, metas y valores.
Con todo esto, es totalmente lógico que las diferentes generaciones valoren cosas distintas dentro del campo laboral. Un estudio reciente de GoodHire (2021) analizó las tendencias de contratación y empleo en todos los grupos de edad y destacó cuán diferentes somos. Por ejemplo, mientras que para las generaciones más nuevas como la Generación Z les interesa principalmente mantener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, los Millennials y la Generación X se centran más en la remuneración, mientras que los Baby Boomers se inclinan más por las oportunidades de promoción y desarrollo profesional; y aunque estos factores no son determinantes para cada grupo, es importante plantearnos que si las diferentes generaciones perciben el mundo de una forma particular y buscan distintos motivadores para unirse a una empresa, entonces nuestras estrategias para atraer el talento, requieren adaptarse a esos motivadores (AMEDIRH, 2021).
A continuación, te damos algunas recomendaciones conforme a los motivadores de cada generación y cómo adaptarlo a tu marca empleadora.
| Generación | Características | Motivadores | ¿Qué estrategias realizar? |
| Generación Z
(1995 a 2010) |
Nacieron en la era digital, tienen gran actividad en redes y se interesan por las tendencias y los problemas sociales. | · Se preocupan más por el significado de su trabajo, valores de la empresa y afinidad con ellos.
· Buscan estar conectados con la tecnología. · Buscan un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. · Se centran más en su propio éxito y a controlar el producto final de su trabajo. · Prefieren trabajar por proyectos. |
· Crea una cultura de crecimiento de nuevas habilidades y competencias, así como pertenencia con roles en los que puedan impactar en la sociedad.
· Dar prioridad a los beneficios adicionales al trabajo. Alimenta el salario emocional · Estar al día con las tendencias, tener presencia en varios canales de redes sociales y crear contenido único. |
| Millennials
(1980 a 2003) |
Conocen la tecnología, son más independientes y orientados a objetivos. | · Se centran en el trabajo en equipo y en integrar su empleo a su estilo de vida.
· Muestran autonomía y no tiene dificultades con conectarse remotamente. · Desean que el trabajo cumpla también con sus expectativas personales. |
· Destaca tu cultura de colaboración con proyectos interesantes de la empresa.
· Comprueba sus habilidades para colaborar y trabajar individualmente a través de generar diferentes escenarios en la entrevista. · Mantén flexibilidad en la oficina y en los horarios de trabajo; si te es posible, realiza home office. · Establece planes de carrera personalizados. |
| Generación X
(1960 a 1980) |
Experimentados, muy adaptables a las nuevas circunstancias y poseen una dosis de serenidad para enfrentar los retos. | · Sus conocimientos los hacen ser buenos consultores y expertos en su campo.
· Se centran en los resultados. · Son constantes y con mucha energía.
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· Valora su experiencia en la entrevista.
· Comunica con apertura y honestidad los horarios y esquemas de trabajo. · Menciona las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. |
| Baby Boomers
(1945 a 1964)
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Crecieron ayudando económicamente a sus familias, esto como una obligación, necesidad y satisfacción personal.
Se enfocan en hacer lo socialmente correcto. |
· Apasionados con su trabajo y por buscar la estabilidad laboral con contratos a largo plazo, jubilarse de las empresas era su meta.
· Buscan reconocimiento por su compromiso. · Aprecian la seguridad, estabilidad y estructuras. · Su filosofía es la de trabajar las horas suficientes que les permitan conseguir sus metas. |
· Se concreto y explica en qué consistirá su trabajo y cómo será su día a día laboral.
· Destaca que su papel puede ser el de un mentor para perfiles más junior. · Menciona la estabilidad laboral que ofrece la empresa como transición a su jubilación. |
Como podemos ver, es imprescindible comprender las diferentes habilidades que cada generación puede aportar a la organización, así como contar con la estrategia adecuada para cada una de ellas.
De esta manera, al conocer los perfiles que necesitamos con base en nuestra cultura, podremos identificar qué generación se puede adaptar mejor a ésta, no solamente para generar interés y realizar contrataciones exitosas, sino incluso también para fidelizar a los colaboradores dentro de un ambiente en el que sientan afinidad por la cultura y valores empresariales, cuidando así, tanto a la organización como a las personas.
Autores: Zoe Beltrán y Jennifer Hernández.
Referencias:
- Kolovevich, S. (2021). Goodhire. www.goodhire.com/resources/articles/meaning-of-work-survey/
- AMEDIRH (2021). Las generaciones en el mundo laboral y sus prioridades. https://www.amedirh.com.mx/blogrh/recursos-humanos/las-generaciones-en-el-mundo-laboral-y-sus-prioridades/
